Klepperdeklep. Klepperdeklep. Twee eeltige handen duwen geroutineerd stapeltjes brieven in brievenbussen. ‘Oeh, dit pakketje gaat niet passen bij nummer 127’, weet Ellen al tien huizen eerder. Op een frisse septembermiddag loopt de postbode haar ronde. Ze kent deze wijk op haar duimpje: welke huisnummers woonboten zijn, waar de brievenbus zit (soms ter hoogte van een kattenluikje).

Toch kijkt Ellens baas over haar schouder mee, via de ‘Mijn Werk’-app van PostNL. De app vertelt Ellen op de minuut nauwkeurig hoe lang ze over deze wijk mag doen en stippelt de snelste looproute uit. ‘Je bent verplicht om precies die route te lopen. Maar daar klopt vaak niks van’, weet Ellen. ‘Het gekste voorbeeld is dat de app je door een smal steegje stuurt waar je met je posttassen helemaal niet doorheen kan!’ De app houdt ook geen rekening met overgebleven post van de vorige dag: hoeveel post je ook hebt, of het sneeuwt, stormt of de zon schijnt, van de app krijg je altijd evenveel tijd voor je wijk.

De wegtikkende minuten in het beginscherm van de app hebben hun effect. ‘Sinds de app ben ik er alerter op geworden hoe lang ik nog heb. Op een drukke dag denk ik wel eens: o, nog maar een kwartier, dat ga ik niet halen. Dan ga ik onbewust toch sneller werken. En dat moet ik niet doen natuurlijk. Want’, zegt ze, ‘dan raak je bekaf en let je minder goed op het verkeer.’

Postbodes die het niet binnen de tijd redden kunnen ervoor kiezen om minuten ‘bij te plussen’. In het begin kregen ze die extra uren niet uitbetaald, dat gebeurde pas nadat een aantal postbodes kort na de introductie van de app in verzet kwam. Wie vaak over zijn tijd heen gaat wordt daarop aangesproken, vertelt Ellen. Wie juist minder minuten opgeeft dan hij krijgt toebedeeld, wordt gekort op zijn werktijd, ‘dus dat doet natuurlijk niemand’.

Ook Ellen niet. Op vrijdagen krijgt ze van ‘Mijn Werk’ meer tijd dan nodig. Daarom zet ze de app pas uit als ze al thuis zit, vertelt ze grijnzend. ‘Dan laat ik dit ding doorlopen tot mijn tijd op is.’ Eigenlijk zou ze ook de GPS van haar mobiele telefoon aan moeten zetten. ‘Maar dat doe ik niet. Want ik wil niet dat iemand me per minuut kan volgen en kan zien waar ik ben en wanneer en hoe lang ik even stilsta.’ Niemand heeft haar ooit verteld waar de GPS voor nodig is. ‘Ze hebben ooit in een rondschrijven laten weten dat ze ons niet kunnen of willen volgen op straat.’ Giechelend: ‘Nou, dan help ik toch een handje?’

Personeelsmanagement

PostNL is niet het enige bedrijf dat zijn werknemers nauwgezet meet. Van ASR tot ING, van McKinsey tot Zeeman en van de gemeente Den Haag tot het Havenbedrijf Rotterdam, bij al deze organisaties leveren medewerkers de kleinst denkbare details over hun gemoedstoestand, gezondheid en zelfs bevlogenheid in bij hun baas. Werkgevers verzamelen, vaak zonder dat hun personeel het weet, details over hun prestaties, burgerschap, ‘werkgeheugen’ en stressniveau, om het ‘menselijk kapitaal’ efficiënter in te zetten. Techneuten en wiskundigen nemen het van oorsprong ‘softe’ personeelsmanagement over, om elk personeelsbesluit fact based te maken.

Uit onderzoek van consultant PwC blijkt dat veertig procent van de internationale bedrijven kunstmatige intelligentie gebruikt op de personeelsafdeling. Amerikaanse bedrijven lopen voorop: onderzoek van de American Management Association wijst uit dat 43 procent van de Amerikaanse bedrijven de e-mails van hun medewerkers uitleest. Europese bedrijven lopen nog wat achter, maar in Nederland hebben organisaties als ABN Amro, APG, Rabobank, Shell, Achmea, KLM, ASML, de AIVD, defensie en de Belastingdienst inmiddels allemaal eigen afdelingen voor ‘Human Resource-analyse’: HR-analytics.

Wie solliciteert wordt geacht online games te spelen of wordt geautomatiseerd geïnterviewd. Of al die inspanning iets oplevert weet je niet, want het kan best dat je beoogde werkgever enkel kijkt naar je micro-gezichtsexpressies of je ‘natuurlijke taalgebruik’. Heb je eenmaal een baan gevonden, dan kan het zomaar dat al je e-mails worden uitgelezen om je stemming te bepalen of dat je aan brain boosting moet doen, zodat je ‘in je flow kan komen’ en je ‘job kan craften’. Werkgevers zetten een spiegelende zonnebril op: zij houden hun personeel nauwgezet in de gaten, zonder dat ze zelf bekeken kunnen worden en zonder dat duidelijk is waar ze precies naar kijken.

Maar hoe meet je mensen? Waar is dit allemaal op gebaseerd? En wat betekent dit voor onze privacy? Platform voor onderzoeksjournalistiek Investico onderzocht voor De Groene, radioprogramma Argos en het Rotterdamse online tijdschrift Vers Beton de nieuwste vorm van robotisering, waar menselijke arbeid niet door robots overbodig wordt, maar waar arbeiders zelf tot gestroomlijnde robots worden gemaakt.

Venture capitalist

Jarenlang was Viktor Mirovic venture capitalist bij zijn eigen bedrijf Helius Ventures. Die wereld vindt hij inmiddels te hard. ‘Te veel adrenaline’, vertelt hij wanneer we de brede marmeren trap van zijn kantoor in Rotterdam op lopen. ‘Uiteindelijk gaat het om mensen.’ Een paar jaar geleden gooide Mirovic het roer om en richtte twee nieuwe bedrijven op waarin hij zijn affiniteit met cijfers en zijn liefde voor mensen combineert. Bij Just for Friends test hij je smaakpapillen om precies te kunnen voorspellen welke wijn je het lekkerst vindt. ‘Dat is toch prachtig? Altijd de lekkerste wijn!’

Maar de meeste energie stopt Mirovic in Keencorp, een bedrijf dat bestaat uit een algoritme dat alle e-mails en chatberichten van medewerkers uitleest om real-time te meten hoe het staat met het engagement in een organisatie. ‘Wij willen menselijk kapitaal meetbaar maken. Het is toch gek dat we kunnen zeggen “deze machine produceert efficiënter dan die andere”, terwijl we dat bij mensen not done vinden.’

Samen met wat compagnons sloeg Mirovic aan het ‘klooien’. ‘Langzaam maar zeker ontdekten we dat de mens inderdaad meetbaar is op een objectieve, wetenschappelijk verantwoorde manier.’ Inmiddels zien investeerders er ook brood in; het bedrijf haalde een half miljoen op bij anonieme investeerders, zegt Mirovic. Keencorp heeft geheimhoudingsverklaringen getekend met de meeste van zijn klanten, dus Mirovic kan niet zeggen voor welke bedrijven hij werkt, met uitzondering van de Japanse Mizuho Bank. Verder werkt Keencorp onder andere voor ‘een IT dienstverlener’, ‘een advocatenkantoor’, ‘een zakelijke dienstverlener’ en ‘een onderdeel van MediaMarkt’.

Keencorp kan álle ‘digitale uitscheiding’ van medewerkers – e-mails, chatberichten, memo’s – onderzoeken op woorden die duiden op spanning en persoonlijke betrokkenheid. In Heerhugowaard gebeurt dat al. Op het kantoor van VWE Automotive, een databedrijf voor de autobranche, worden sinds begin dit jaar met Keencorps software de e-mails van vrijwel alle medewerkers doorgemeten. Erwin Brik, directeur Human Resources, is er blij mee. ‘Ik kan wel denken dat het goed gaat in mijn bedrijf, maar hoe weet ik dat zeker?’ licht hij zijn keuze voor de techniek toe. ‘Wij willen bevlogen professionals. Daarvoor zijn drie dingen van belang: willen, kunnen en doen. Die laatste twee onderzochten we al, maar dankzij Keencorp kunnen we nu ook “willen” meten.’ Hoewel Brik het analyseren van de gegevens nog in de vingers moet krijgen, kunnen alle medewerkers via intranet de scores van hun teams al live volgen. ‘Die scores bespreken we binnen de teams.’ Op welke woorden de scores precies gebaseerd zijn kan Mirovic niet zeggen. ‘Dat verschilt per taal. Veelvuldig gebruik van het woord “je” duidt er in het Nederlands bijvoorbeeld op dat je de verantwoordelijkheid afschuift.’

Automatische taalanalyse

Antal van den Bosch, hoogleraar taal- en spraaktechnologie en directeur van het Meertens Instituut, is zeer sceptisch over deze methoden. Op zich is hij niet vies van automatische taalanalyse: Van den Bosch ontwikkelt zelf zulke technologieën. Maar op basis van uitleg over de werking van de algoritmen die Investico van Keencorp ontving, concludeert Van den Bosch dat die algoritmen maar weinig zeggen over het engagement in een bedrijf. ‘Het bedrijf gebruikt machine learning om spanning en bevlogenheid te detecteren in teksten. Die technologie is verre van precies’, zegt hij. Keencorp traint het algoritme met behulp van sociale media. Als duizenden mensen op Twitter het woord ‘bagger’ gebruiken en er een boze emoji bij plaatsen, weet de computer dat ‘bagger’ duidt op boosheid. ‘Maar’, zegt Van den Bosch, ‘op Twitter gebruik je een heel ander soort taal dan in een e-mail aan je collega. Dat is een slecht model voor taalgebruik op werk.’

Hoewel taal nauw samenhangt met cultuur denkt Keencorp razendsnel een nieuwe taal ‘in te kunnen regelen’. ‘Samen met onze partners hebben we in anderhalve week kunnen detecteren hoe de patronen in het Japans werken’, zegt Mirovic. Volgens Van den Bosch sluipen er dan nog meer fouten in. ‘Eigenlijk moet je voor elke taal opnieuw beginnen, omdat cultuur en taal sterk van elkaar afhankelijk zijn. Het enige wat Keencorp doet is alles naar Engels vertalen, omdat hun algoritmen op de Engelse taal werken.’

En dan is er natuurlijk nog het privacy-aspect. Daar maakt Keencorp zich geen zorgen over. ‘We meten geen individuen, maar groepen van minstens tien werknemers. Zo blijft alles anoniem.’ Juridisch is het systeem volgens Mirovic en zijn advocaten van Clifford Chance daarom in de haak. Maar eigenlijk vindt hij privacy een achterhaald idee. ‘Kijk naar Google, daar is privacy gewoon weg. We hadden laatst een bedrijf waar een paar jongens niet gemeten wilden worden. Zij komen ook op geen enkel bedrijfsfeest, hoorde ik van de manager. Die enkele persoon die niet mee wil doen mag het voordeel voor de rest van het bedrijf niet wegnemen. Dit is ook het soort mensen dat altijd tegen kernraketten was. Zulke mensen zullen er zijn, zeker in Nederland. Als je niet mee wil werken, prima, maar richt dan maar je eigen bedrijf op.’

Mirovic gelooft dat iedereen profiteert van zijn software. ‘Ik wil dat iemand zegt: ik zag je groepsscore, volgens mij moeten we een keertje gaan badmintonnen, of zo. Je kunt nu op een objectieve manier zeggen: “Laten we die bevlogenheid hier twee procentpunt omhoog tillen.”’

HR-analytics

5, 4, 3, 2, 1. Een enorme digitale klok tikt af in de grote zaal van Hotel Postillion in Bunnik, aan de A12. Bij nul springt Irma Doze het podium op en opent het HR Analytics Congres 2018. ‘Turning data into profit’ is haar passie, en van mooie algoritmen gaat haar hart sneller kloppen, vertrouwt ze de zaal toe. Die zit vol met vertegenwoordigers van de top van het Nederlandse bedrijfsleven, waaronder PostNL, Mitsubishi, Rabobank, de Universiteit Groningen en het Havenbedrijf Rotterdam.

De aanwezigen worden ietwat onrustig van de opzwepende woorden van Doze. Data-analyses zijn een nieuw front in de concurrentiestrijd, dat weet iedereen. Met goede data-analyses kun je kosten besparen en tijdrovende sollicitatieprocedures versnellen. Maar hoe te beginnen? ‘Wij zijn nog niet zo ver, hoor’, zegt een deelnemer licht gegeneerd. ‘Wij hadden één man op HR-analytics’, vertelt een ander. ‘Maar toen hij ziek werd heeft alles een half jaar stilgelegen.’

Groot voorbeeld voor alle aanwezigen is verzekeraar Achmea. Daar is een hele HR-analytics-afdeling opgetuigd, vertelt Ivo Vink, hoofd van die afdeling. Vink is gepromoveerd in de natuurkunde. ‘Ons werk is ontstaan vanuit de behoefte om fact based te werken.’

Zo wil Achmea fact based sollicitanten aannemen. Iedereen die solliciteert voor een baan in het callcenter doet daarom een online test. Met die test wil Achmea gaan voorspellen wie een echte ‘topper’ wordt. Wie zo’n ‘topper’ is, bepaalt Achmea door alle callcentermedewerkers te meten en te bekijken wat zij gemeen hebben. De zorgverzekeraar kijkt daarbij niet alleen naar vaardigheden en opleiding, maar ook naar zaken als woonplaats of leeftijd. ‘Als dit goed loopt kunnen we mensen standaard gaan afwijzen’, voorziet Vink.

Innovatie

Zo ver is het nog niet. Uit de eerste onderzoeksresultaten bleek dat ‘toppers’ slecht scoren op eigenschappen als klantgerichtheid, luisteren en discipline. ‘Dat vonden we gek. We ontdekten dat we klanttevredenheid niet hadden meegenomen in het onderzoek. Nu moeten we de analyses opnieuw doen.’

Vink is niet de enige met opstartproblemen. Ook Annemieke Nennie van Rabobank vertelt over de hobbels die ze moest nemen. ‘Hoe spannender je analyses worden, hoe vaker de afdelingen legal of privacy op de rem trappen.’ Haar wijze les voor de zaal: ‘Wees moedig! Wij brengen innovatie en verandering. Laat je niet weerhouden door de afdelingen finance, IT of juridische zaken!’

Het is precies die houding die Willemijn Roozendaal, hoogleraar arbeidsrecht, zorgen baart. ‘In elk datamodel zitten normatieve aannames en beslissingen. Waar ik beducht voor ben is het idee dat datamodellen echt objectieve kennis opleveren die niet meer te weerleggen is.’ Techneuten die in hun eentje gaan experimenteren met bakken aan personeelsgegevens zijn volgens Roozendaal gevaarlijk. ‘Juristen en psychologen moeten meekijken, wij moeten de normatieve beslissingen onderzoeken.’

Juridische mogelijkheden om het gebruik van oneerlijke datasystemen aan banden te leggen zijn er nauwelijks. Roozendaal illustreert dat met het voorbeeld van Achmea. ‘Ik voel me onheus bejegend als ik word afgewezen vanwege mijn woonplaats. Ik snap namelijk niet waarom dat relevant zou zijn. Achmea weet dat waarschijnlijk zélf niet eens, dat is precies het rare met big data.’ Maar juridisch gezien is er weinig tegen te beginnen. ‘Het recht heeft hier nu nog geen antwoord op.’

Rijksoverheid

‘Wij hebben een oceaan aan data.’ Bas Hof is programmamanager bij P-Direkt, de personeelsadministratie van het rijk, en beschikt daar over de gegevens van vrijwel alle 126.000 rijksambtenaren. P-Direkt wil datagedreven werken bij het rijk ondersteunen. ‘Maar’, zegt Betty Feenstra, hoofd beleidsinformatie bij het ministerie van Binnenlandse Zaken, ‘veel dingen doen we niet omdat het qua privacy of ethisch niet kan. We zijn als werkgever roomser dan de paus.’

Dat zegt vrijwel elke organisatie. Controleren of dat klopt is moeilijk, omdat bedrijven niet verplicht zijn om journalisten inzage te geven in hun data-analyses. De overheid is dat wel. Daarom deed Investico een beroep op de Wet openbaarheid van bestuur om de hand te leggen op interne documenten van ’s rijks HR-analytics. En daar komt een minder fraai beeld uit naar boven dan Feenstra schetst.

Zo blijkt uit de stukken dat P-Direkt gevoelige informatie onderzoekt van honderden van haar eigen medewerkers, buiten hun weten om. Het ministerie wil bijvoorbeeld weten welke groepen verantwoordelijk zijn voor het hoge ziekteverzuim bij het rijk. Een eerste stap in het evidence based terugdringen van ziekteverzuim onder ambtenaren, iets waar de Tweede Kamer al jaren om vraagt.

In de interne stukken zitten stapels e-mails van een projectleider, wiens naam door het ministerie is weggelakt, die op datajacht gaat langs verschillende onderdelen van het ministerie om meer dan dertig soorten persoonsgegevens los te peuteren. Keer op keer wordt hij teruggefloten door juristen omdat de privacy van medewerkers in het geding zou zijn. De projectleider lijkt er een broertje dood aan te hebben; ‘juridische haarkloverij’ noemt hij het. Wanneer een medewerker schrijft: ‘We mogen de gegevens niet aan jullie verstrekken helaas. Dit in verband met privacy van de medewerkers. Helaas dus!’, antwoordt de projectleider: ‘Kunnen we de data toch krijgen, met andere woorden, zien we na gezamenlijk overleg nog steeds juridische belemmeringen?’ Met zinnen als ‘Krijg ik per ommegaande toestemming om door te zetten?’ probeert hij toegang tot de gegevens te forceren. Wanneer het hem niet snel genoeg gaat voert hij de druk op met: ‘Ondertussen loopt het verzuim hier gewoon op.’

Zelfs waarschuwingen van collega’s dat de hele data-analyse waarschijnlijk nutteloos is, brengen de projectleider niet tot stoppen. ‘Op grond van eerder onderzoek is het niet te verwachten dat het beschikken over en koppelen van de data zal leiden tot het terugdringen van het verzuim’, schrijft een senior adviseur van het ministerie in een e-mail. De projectleider gaat er niet op in.

Integendeel, het team gaat door. Stuk voor stuk weigeren juristen om privacyredenen toegang te geven. Slechts op één plek krijgen ze iets losgepeuterd: de personeelsadministratie van de afdeling P-Direkt zelf. ‘De gegevens uit het interne systeem blijken als enige goed toegankelijk’, schrijft een projectmedewerker. Uit die database plukt het datateam informatie over de zwangeren bij P-Direkt, op dat moment slechts veertien personen. Acht van die veertien vrouwen blijken zich ziek te hebben gemeld tijdens hun zwangerschap. Het team concludeert daaruit dat zwangeren zich vaker ziek melden. Een open deur of niet, een groepje van acht is hoe dan ook veel te klein om een betekenisvolle statistische conclusie uit te trekken.

De analisten weten na lang gesteggel ook de hand te leggen op gegevens uit het registratiesysteem van de bedrijfsarts: per medewerker bekijken de onderzoekers hoe vaak diegene bij de bedrijfsarts is geweest, en wat de reden was van het ziekteverzuim. Volgens het ministerie gebeurt dit gepseudonimiseerd, omdat enkel het medewerkernummer wordt opgeslagen.

Toch stelt Kees van Vliet, directeur van de beroepsvereniging voor bedrijfsartsen, dat de bedrijfsarts deze gegevens alleen mag delen als werknemers daarvoor expliciet toestemming hebben gegeven. ‘In algemene zin geldt dat medische gegevens die op een of andere wijze te herleiden zijn tot een individuele werknemer, bijvoorbeeld via een medewerkernummer, niet mogen worden verwerkt zonder zijn toestemming.’ Uit de stukken blijkt nergens dat om die toestemming is gevraagd.

Na maandenlang bergen gevoelige gegevens te hebben doorgespit, ontdekken de analisten wat hun collega’s maanden eerder al voorspelden: dat de hele exercitie vrijwel niets oplevert. ‘De modellen verklaren erg weinig variantie’, schrijft een onderzoeker. Het beste model verklaart nog geen zeven procent van het verzuim.

De data-analisten doen nog een verwoede poging om hun model te verbeteren. Ze proberen een nieuw medewerkerstevredenheidsonderzoek te doen, zodat ze die resultaten alsnog kunnen gebruiken in hun modellen. Dit idee strandt bij de Ondernemingsraad, die toestemming moet geven voor zulke data-analyses. ‘De OR is er niet zeker van dat medewerkers de volledige implicaties van het meewerken aan het onderzoek kunnen overzien en daarin een weloverwogen keuze kunnen maken’, schrijft de voorzitter van de OR.

Tweede Kamer

Bestuurder van FNV Overheid Marco Ouwehand maakt zich ook grote zorgen. ‘Werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat er zorgvuldig met deze data wordt omgegaan.’ Hij noemt het onderzoek ‘gerommel in de marge’. ‘De Tweede Kamer heeft terecht kritische vragen gesteld over ziekteverzuim bij de rijksoverheid. Maar waar liggen de grote verzuimproblemen? Bij de douane en in het gevangeniswezen. Daar is zwangerschap bij mijn weten niet de oorzaak. Het gaat erom dat werkdruk en een slechte werksfeer worden aangepakt.’ Ouwehand vraagt zich af wat het rijk met dit project opschiet. ‘Weet je, de zwarte piet wordt makkelijk uitgedeeld aan oudere werknemers of zwangere vrouwen. Maar wat is normaal? Als de fitte 35-jarige mannelijke workaholic met een 36 uur-contract de norm is, dan vormt verder iedereen een probleem.’

Het ministerie laat in een reactie weten data-analyses belangrijk te vinden om ziekteverzuim tegen te gaan. De documenten illustreren ‘de zoektocht naar wat kan, wat mag en wat het oplevert’. Het ministerie hanteert ‘gebruikelijke en beproefde methodes’ voor het anonimiseren van gegevens, aldus de woordvoerder van minister van Binnenlandse Zaken Ollongren.

Breinbouwstenen

Het maken van fact based data-analyses geldt voor veel grote organisaties als een innovatieve stap voorwaarts. Maar sommige bedrijven gaan nog net iets verder. Zij kijken niet naar gedrag of prestaties, zij kijken in de mens zelf. Het bedrijf BrainsFirst belooft zijn klanten een kijkje ‘onder de motorkap’, in het brein van de werknemer. Het helpt bedrijven om sollicitanten te selecteren door middel van neurologische tests: ‘BrainsFirst verbindt brein en baan.’

Het kantoor ziet eruit zoals je van een startup verwacht: in de binnenstad van Amsterdam kom je via smalle trappen vol stapels post en verhuisdozen in een ruimte met strakke witte muren en grote computerschermen. Op de website van BrainsFirst spelen sollicitanten van bijvoorbeeld McKinsey, ABN Amro en Deloitte de NeurOlympics: een breintest met spelletjes die onder meer je stressbestendigheid, concentratievermogen en flexibiliteit meten.

‘Werkgevers kijken welke verschillende “breinbouwstenen” het best passen bij de baan’, vertelt wetenschappelijk directeur Ilja Sligte. ‘Ze kunnen een beetje schuiven met het cognitieve profiel, en vervolgens drukken wij op de knop, draaien we onze analyses, en dan komt er een doelprofiel uit. Dat trekken we recht over man/vrouw en leeftijd, zodat er geen bias in het systeem zit. De bias zetten we op nul.’ Wiens ‘breinprofiel’ het best in de organisatie past heeft goede kans te worden uitgenodigd voor een gesprek. In de toekomst wil Sligte dat werkgevers kunnen uittekenen welke mensen ze moeten verplaatsen naar een andere afdeling. ‘Maar daarvoor moeten we eerst alle afdelingen meten: pas dan weet je of er een fit is.’

DNA

Wie een breinprofiel nog niet gedetailleerd genoeg vindt kan sinds een paar jaar naar een ander brain-bedrijf, waar ze kijken in je DNA. ‘Mensen vinden DNA nogal eng en futuristisch’, zegt Wouter van den Berg, ‘scientific explorer’ bij BrainCompass. Daarom komt het goed uit dat zijn bedrijf huist in een statig herenhuis aan de Westersingel in Rotterdam. ‘Zo’n stenen gebouw geeft vertrouwen, dat we serieus en echt zijn, dat we onze huur kunnen betalen.’

‘Wij onderzoeken de bouwstenen die je gedrag beïnvloeden’, zegt Van den Berg. ‘Je fabrieksinstellingen, oftewel je DNA, je vroege opvoeding, je persoonlijkheid en je zakelijke mindset. Wij meten alles, zodat jij weet aan welke knop je kunt draaien om die gedragsverandering door te maken.’ Werknemers van Unilever, Rabobank, Nationale Nederlanden, ASR en PGGM spuugden al in een bakje om hun DNA te laten onderzoeken.

Dat gebeurt, zo benadrukt Van den Berg, geheel en al vanuit de vrije keuze van de werknemers. Twee jaar geleden kreeg BrainCompass het namelijk aan de stok met de Autoriteit Persoonsgegevens, die oordeelde dat werkgevers nooit hun personeel mogen vragen om afstand te doen van zoiets persoonlijks als hun DNA. Dat bezwaar heeft de Autoriteit Persoonsgegevens inmiddels ingetrokken, nu BrainCompass garandeert dat de werkgever nooit inzage krijgt in het DNA, heeft vastgelegd dat werkgevers geen druk uitoefenen op medewerkers om hun DNA af te staan, en ook een coachingstraject aanbiedt waarbij DNA niet wordt geanalyseerd.

Maar volgens Van den Berg kom je in een coachingstraject ‘sneller tot de kern’ wanneer je je DNA wél laat onderzoeken. ‘Hoe meer bouwsteentjes je van jezelf kent, hoe accurater je met jezelf het gesprek kunt aangaan over welke van die steentjes je boven wilt laten komen en welke je wilt “wegmanagen”. Ik heb mensen die zeggen: “Wouter, ik wil binnen tien jaar CEO worden.” Nou, dan gaan we je daarmee helpen. Een ander wil rustiger slapen. Weer een ander wil door het glazen plafond en wil weten welke zaken haar blokkeren om die stap te zetten. Wij kunnen met al die vragen helpen.’

Maar als we Van den Berg vragen naar een concreet succesverhaal waarin DNA tot nieuwe inzichten leidde, valt hij stil. ‘Ja, we hebben legio voorbeelden zou ik eigenlijk zeggen. Maar ja, de strakke, duidelijke… ja…’

Epigenetica

Pernette Verschure, die aan de Universiteit van Amsterdam onderzoek doet naar de rol van epigenetica in het functioneren van cellen, is daar niet verbaasd over. Volgens haar is het ‘vrijwel onmogelijk’ om op basis van DNA-analyses gedrag te beïnvloeden. ‘De wetenschap is nog lang niet zo ver dat we duidelijke relaties kunnen leggen tussen DNA en menselijk gedrag. Laat staan dat we tegen een individu kunnen zeggen hoe bepaalde genen zijn of haar gedrag sturen.’ Verschure wijst op een opvallende paradox in de beloften van BrainCompass: enerzijds belooft het bedrijf met DNA-analyse concrete informatie te geven over aangeboren gedrag, anderzijds stelt BrainCompass dat je diezelfde in DNA vastgelegde eigenschappen kunt ‘wegmanagen’.

Hoewel BrainCompass pronkt dat de tests ‘wetenschappelijk gevalideerd’ zijn, met onder meer hersenscans en hormoonmetingen, geeft ook Van den Berg toe dat zijn modellen hun beperkingen hebben. ‘We meten de bouwstenen op een wetenschappelijke manier, met behulp van DNA-analyse en vragenlijsten. Maar de reconstructie die we vervolgens maken, wat het betekent voor je gedrag, die is niet wetenschappelijk te controleren. Wij komen uit Rotterdam, dus het moet wel een beetje praktisch toepasbaar zijn.’

BrainCompass blijft schaven aan het wetenschappelijke fundament. Daarvoor registreert het bedrijf van elke deelnemer ook diens ‘ras en etniciteit’, om te kunnen onderzoeken of er een relatie bestaat tussen ras en ‘de manier waarop DNA tot uiting komt’. ‘We proberen te begrijpen hoe jij in elkaar zit. Onderdeel daarvan is misschien wel een stukje etniciteit of ras.’ Zorgen over mogelijke discriminatie snapt Van den Berg niet. ‘Wij zijn er voor het individu. We zijn er om jou een zo goed mogelijke spiegel voor te houden.’

Investico werkt altijd samen met andere media. Zo versterken we de onderzoeksjournalistiek in Nederland.

Lees meer over ons

Rammelende modellen

In werkelijkheid rammelen de modellen van bedrijfjes als BrainCompass en Keencorp aan alle kanten, net als de fact based analyses van de rijksoverheid en Achmea. ‘Ons vakgebied gaat kapot aan veel te hooggespannen verwachtingen’, verzucht Dirk Jonker, eigenaar van Crunchr, een van de eerste HR-analytics-bedrijven in Nederland. Jonker is een optimistische, jongensachtige ondernemer. Maar hij is zich ernstig bewust van zijn grenzen: ‘Ik werk in het algemeen met bedrijven van minstens vijfduizend werknemers. Kleiner heeft weinig zin, want we werken met de wet van de grote getallen.’ Hij stuurt regelmatig bedrijven weg die hun administratie niet op orde hebben. Wat is de meest gestelde vraag? Jonker grinnikt. ‘De head count. Hoeveel mensen heb ik in dienst? Dat is iets wat ze graag zouden willen weten.’

Ook elders begint deze realiteitszin in te dalen. Amazon, het Amerikaanse online warenhuis wiens hele bedrijfsmodel is gebaseerd op slimme data-analyses, kondigde eerder deze maand aan te stoppen met automatische selectie van cv’s.

Amazon werkt al sinds 2014 aan een tool die automatisch de beste sollicitanten selecteert. Analisten ontdekten dat het algoritme vrouwen discrimineerde, omdat het werd getraind op basis van cv’s die de afgelopen tien jaar bij het bedrijf waren ingediend. De meeste van die cv’s waren afkomstig van mannen, en dus leerde het algoritme zichzelf om vrouwen automatisch uit te sluiten. De techneuten hebben een paar jaar gesleuteld om dat robotisch seksisme eruit te slopen, maar moesten onlangs concluderen dat het gewoon niet lukt.

Toch gaan de meeste Nederlandse bedrijven door op de ingeslagen weg. Veel werkgevers lijkt het helemaal niet te gaan om degelijke, kloppende cijfers. Voor hen zijn de data een nieuw breekijzer om ontslagen makkelijker te maken of een tool om aan het einde van het kwartaal indrukwekkende cijfers te laten zien.

Dat bevestigen ook de HR-bedrijfjes die wij gesproken hebben. Viktor Mirovic van Keencorp: ‘Wij hadden laatst een bedrijf dat de mails van al zijn medewerkers wilde laten onderzoeken. Vervolgens vroeg de directie of zij konden worden uitgesloten van de metingen. Belachelijk! Daar hebben we natuurlijk direct nee tegen gezegd.’ Wouter van den Berg van BrainCompass vertelt dat hij regelmatig vragen krijgt van bedrijven die zijn DNA-test willen gebruiken om personeel te ontslaan. ‘Vorige week nog belde iemand die een test wilde laten doen omdat zijn medewerker niet goed functioneerde. Ik zei: “Prima als je wil dat ik een ontslaggesprek voer, maar onze test kun je daar niet voor gebruiken.”’